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採用に関するQA

企業側が採用内定を取り消すことができるのはどのような場合ですか?
1 採用内定によって,企業と労働者の間には労働契約が成立しますから,採用内定の取消の法的な性質は「解雇」になります。 労働契約法16条によって,「解雇は,客観的に合理的な理由を欠き,社会通念上相当であると認められない場合は,その権利を濫用したものとして,無効とする。」と規定されており,採用内定の取消の場合にいかなる事由がこれに該当するかが問題となります。 2 まず,採用内定の取消事由は,採用内定通知書や誓約書に記載されていることが通常であり,企業側が採用内定を取り消した理由が記載のどの自由に該当するかが問題となります。 ただ,取消事由が記載されていたとしても,その記載された取消事由が当然に有効なものとなるわけではなく,取消事由自体が合理的なものでなければなりません。 3 また,形式的に内定取消事由に該当したとしても,労働契約法16条に照らして,客観的に合理的な理由があり,かつ,社会通念上相当である必要があります。 判例(大日本印刷事件最高裁判決)は,「採用内定当時知ることができず,また,知ることが期待できない」史実が後から判明し,それによって内定を取り消すことが「客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認できる」場合に限られると判示しています。 通常,採用内定取消が許されるのは,学校を卒業できなかったとか,健康寝台に重大な異常があったとか,破廉恥罪を犯したなどの重大な事由に限定されるというべきでしょう。 4 最近は,企業側の業績悪化を理由とする再酔い内定の取消も見られるようになってきています。 企業側も,採用計画を立てて募集し採用内定をしている以上,多くの場合には,業績悪化を理由とする採用内定の取消に合理的な理由を見出すことは困難であるということができます。 5 なお,旧労働省も,「新規学校卒業者の採用に関する指針」(平成5年6月24日付)を策定し,新卒者の内定取消しについて出来る限り行わないよう指針を示しています。
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